Psychologen ontwikkelen instrument om narcisme bij sollicitanten te beoordelen
Psychologen ontwikkelen instrument om narcisme bij sollicitanten te beoordelen
Met behulp van deze tool kunnen organisaties prioriteit geven aan het vinden van de juiste kandidaten om een gezonde werkcultuur te behouden
Het lijkt erop dat narcisme tegenwoordig overal is: politiek, films en tv, sport, sociale media. Je ziet er misschien zelfs tekenen van op het werk, waar het bijzonder schadelijk kan zijn. Is het mogelijk om een werkplek vrij te houden van destructieve, manipulatieve egoïsten?
Steeds meer organisaties hebben de experts in organisatiepsychologie van de San Francisco State University om hulp gevraagd bij het doen van precies dat. Als reactie hierop ontwikkelden onderzoekers van de universiteit een tool voor sollicitatiegesprekken om narcistische grootheidswaanzin bij potentiële sollicitanten te beoordelen. Hoogleraren psychologie Kevin Eschleman en Chris Wright van de San Francisco State University en vier studentonderzoekers leidden het project, dat werd gepubliceerd in het Journal of Personality Assessment .
“We hebben ons gericht op narcisme omdat het een van de meest besproken kenmerken van mensen is. Het vertegenwoordigt eigenlijk een heleboel dingen die fout kunnen gaan in een team,” zei Eschleman. “Maar het is een kenmerk dat op de korte termijn erg aantrekkelijk is. [Narcisten] hebben vaak de neiging om erg doelgericht te zijn en zijn vaak erg succesvol. Er is een aantrekkingskracht op iemand die veel narcisme heeft.”
De tool die is ontwikkeld door de onderzoekers van SF State — de Narcissism Interview Scale for Employment (NISE) — is een set van gedrags- en situationele vragen die kunnen worden opgenomen in een sollicitatiegesprek. Eén vraag vraagt respondenten om hun aanpak te beschrijven om een team te leiden. Een andere vraagt hoe kandidaten zouden handelen als ze het niet eens zijn met een plan dat de rest van hun team goed vindt — en het project vereist unanieme toestemming om verder te gaan. Interviewers zijn getraind om de antwoorden van kandidaten te beoordelen, wat een meer wetenschappelijke en consistente manier biedt om de neiging van een kandidaat tot narcistische grootheidswaanzin te evalueren.
Het project startte vier jaar geleden toen Eschleman een toename opmerkte in organisaties die vragen stelden over effectieve teams, kandidatenselectie en hoe je “rotte appels” kunt vermijden. Organisaties laten zich gemakkelijk verleiden door hoe de vaardigheden van een kandidaat op papier overkomen, maar het niet goed overwegen van persoonlijkheid kan teamgerichte omgevingen ontsporen, merkt Eschleman op. Werknemers met narcistische grootheidswaanzin hebben de neiging om een opgeblazen zelfbeeld te hebben en zelfgerichte en op de korte termijn gerichte beslissingen te nemen in plaats van rekening te houden met de behoeften van de organisatie op de lange termijn. Ze kunnen ook misbruik maken van hun gevoel van macht en controle en proberen dit te beschermen, voegt hij toe.
“Dit is geen categorische diagnose,” verduidelijkte Eschleman, opmerkend dat iedereen waarschijnlijk ergens op het continuüm van narcisme valt. “Waar we naar kijken zijn de consistenties van mensen door de tijd heen. Het is hoe ze zichzelf of hoe anderen hen consistent door de tijd heen zien. Voeren ze deze acties consistent uit?”
De auteurs erkennen dat deze beoordeling geen perfecte wetenschap is. Er zijn veel andere factoren bij het bouwen van een succesvol team en een gezonde werkomgeving. Maar ze hopen dat hun tool de kans op succes vergroot.
Hoewel de onderzoekers deze onderwerpen al jaren bestuderen, wilden ze er zeker van zijn dat hun tool eenvoudig te gebruiken was en aangepast kon worden aan verschillende werkomgevingen. Daarom richtten ze zich op sollicitatiegesprekken, iets dat geaccepteerd en als passend werd beschouwd door zowel organisaties als sollicitanten in het sollicitatieproces.
Sharon Pidakala (MS, ’22), een van de auteurs van de studie, is nu People & Development Manager bij Lawyers On Demand in Singapore. Haar werk omvat talentwerving, cultuur, ontwikkeling, organisatiebeleid en werknemersbetrokkenheid.
“Ik ben dankbaar dat ik mijn onderzoek in de dagelijkse praktijk kan brengen. Het is echt belangrijk om ervoor te zorgen dat deze vragen niet ronduit direct zijn, want je wilt niet dat het lijkt alsof je iemand vraagt: ‘Ben je een narcist?'”, legt Pidakala uit, wiens SFSU-thesis zich richtte op de ontwikkeling van de NISE-tool. “Deze vragen worden op een manier gesteld om het er gunstig uit te laten zien voor de kandidaat.”
Pidakala kwam speciaal naar SF State om dit soort training te krijgen. Met een bacheloropleiding psychologie zocht ze een gespecialiseerde training in organisatiepsychologie om haar expertise op dit gebied verder te verfijnen en uit te breiden.
“Het studeren van organisatiepsychologie aan SF State is ontzettend waardevol geweest. Het heeft mij veelzijdige vaardigheden gegeven die ik wereldwijd kan toepassen”, aldus ze.